Retener el talento laboral no es solo cuestión de dinero

¿Qué es el talento?

Coloquialmente talento es sinónimo de inteligencia y aptitud.

Desde el ámbito empresarial, un profesional con talento es un profesional comprometido, que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en la organización. Es decir, talento es el resultado de unir competencia y compromiso

Competencia: Conjunto de conocimientos, capacidades y experiencias necesarias para desempeñar bien una función laboral

Compromiso: Grado de voluntad que un individuo está dispuesto a poner en su desempeño profesional

Los trabajadores con talento, alto desempeño, personal clave o personal con potencial, se denominan de diferentes maneras,  suelen asociarse a cualidades que a menudo son innatas, como por ejemplo automotivación o inteligencia pero, además, el talento necesita de un proceso de aprendizaje y de la influencia de condiciones ambientales, es decir, el talento puede ser estimulado y favorecido por las circunstancias y no puede ser considerado como un rasgo estable sino dependiente de los cambios dentro del individuo y en el ambiente.

→  Aunque retención del talento habitualmente se refiere a personal clave hay que tener en cuenta que un índice alto de rotación  de personal puede ser un problema significativo y así, teniendo solo en cuenta el nivel económico  se estima que encontrar, capacitar y contratar a un sustituto adecuado puede costar hasta una quinta parte del salario anual de un empleado.

 

¿Qué sabemos de las estrategias de retención del talento?

  • Los esfuerzos de retención para el personal de alto desempeño deben encaminarse a satisfacer sus necesidades y, para ello es necesario descubrir qué es lo que desean de la empresa.

En diversas investigaciones se constata que para retener el talento se requiere integrar en las prácticas habituales de la empresa el máximo de los siguientes conceptos:

  1. Posibilidades de desarrollo,
  2. Calidad de relación con el jefe directo,
  3. Sueldo fijo,
  4. Reconocimiento,
  5. Equidad en el trato y recompensas,
  6. Aprendizaje y formación,
  7. Calidad de la alta dirección,
  8. Conocimiento y credibilidad del proyecto de la empresa y
  9. Clima laboral afectivo.
  • La retención de talentos tiene su base en una selección de personal bien coordinada y que persiga objetivos vinculados a la posibilidad de realizar una carrera profesional satisfactoria.

Atendiendo a bloques generacionales es posible hacer una diferenciación en las estrategias de atracción del talento:

Los nacidos antes de 1980 (no -millenials), presentan mayoría de necesidades y demandas relacionados con el contrato laboral como control en el trabajo, oportunidades de desarrollo o satisfacción salarial.

Los nacidos entre 1981 y 1995, (generación Y) se caracterizan por necesidades y demandas más sociales, valorando más la cohesión en el equipo, el apoyo y reconocimiento de supervisores o la flexibilidad laboral.

  • Ofrecer una remuneración de personal competitiva se vincula, aunque no en exclusiva, con la retención del talento. Aunque el salario siga siendo un elemento crítico, el talento rara vez abandona una empresa por cuestiones de dinero.

Las razones que aducen los talentos cuando abandonan una empresa suelen ser que el  trabajo no cumple sus expectativas en cuanto a interés o posición jerárquica, porque no ven posibilidades de desarrollo, porque el trabajo no les supone desafíos o porque no les satisface la calidad de dirección de los jefes.  Así, los  sistemas de compensaciones para el personal con talento deberán basarse en una política de recompensa total.

La recompensa total implica un planteamiento que incluye aspectos como el bienestar, el desarrollo profesional, la conciliación, el reconocimiento o el ambiente de trabajo, en el que el dinero no es el único elemento de compensación.

→  En relación a las remuneraciones económicas hay que tener en cuenta que el salario es una de las razones menos comunes para la rotación de personal, excepto en los puestos más bajos en la escala salarial, de tal manera que, unos altos índices de rotación no experimentaran cambios con una subida salarial (aunque pueden ocultar la verdadera razón por un tiempo).

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