la retención del talento

La retención del talento y el cambio de relación empresa-trabajador

La retención del talento a través de cambios en la relación de la empresa con el trabajador se convierte en una ventaja competitiva sobretodo en tiempo de crisis. De esta forma, en muchas ocasiones es más productivo para la empresa trabajar sobre los activos de los que dispone y lograr una fidelización e implicación mayor que optar por otros recursos más arriesgados.

¿Qué es el talento?

Coloquialmente talento es sinónimo de inteligencia y aptitud positiva y comprometida, dos aspectos de gran valor en mundo laboral por lo que la retención del talento es uno de los objetivos fundamentales para las empresas.

Desde el ámbito empresarial, un profesional con talento es un profesional comprometido, que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en la organización. Es decir, talento es el resultado de unir competencia y compromiso.

  • Competencia: Conjunto de conocimientos, capacidades y experiencias necesarias para desempeñar bien una función laboral.
  • Compromiso: Grado de voluntad que un individuo está dispuesto a poner en su desempeño profesional.

Los trabajadores con talento, alto desempeño, personal clave o personal con potencial (se denominan de diferentes maneras) suelen asociarse a cualidades que a menudo son innatas, como por ejemplo automotivación o inteligencia. Además, el talento necesita de un proceso de aprendizaje y de la influencia de condiciones ambientales. Es decir, el talento puede ser estimulado y favorecido por las circunstancias y no puede ser considerado como un rasgo estable sino dependiente de los cambios dentro del individuo y en el ambiente.

Factores que diferencian el talento en las organizaciones

Algunos factores que ayudan a diferenciar al talento en las organizaciones son:

  • Aptitudes mentales: numéricas, mecánicas, espaciales, verbales,…
  • Estilos de trabajo: perseverancia, tenacidad, constancia, precisión, creatividad,…
  • Habilidades para las relaciones sociales: convivencia laboral, comunicación, liderazgo, trato con clientes,…
  • Actitudes de compromiso y sintonización con la cultura y valores de la organización

 

claves para retener el talento

Cambio de relación entre la empresa y el trabajador

Como consecuencia de la evolución de la actividad empresarial y de los cambios socioeconómicos actuales (globalización, aumento de la competencia, la cooperación entre empresas, la sociedad de la información, el dinamismo del entorno, la diversidad en la fuerza laboral, el auge en el sector de servicios,…) la relación que se establece entre la empresa y el trabajador ha sufrido un cambio respecto a la visión que tradicionalmente se tenía.

Este cambio implica que:

  • En la actualidad las empresas conciben a los recursos humanos ya no sólo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de carácter estratégico.
  • De entre los recursos humanos, el talento necesita de una gestión específica ya que estos trabajadores resultan relevantes para la supervivencia empresarial en las situaciones actuales de complejidad e incertidumbre (“si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría” Bill Gates).
  • Se ha pasado de una gestión de recursos humanos centrada en aspectos administrativos a una gestión basada en el talento donde la retención de los recursos humanos se convierte en un objetivo primordial. Anteriormente los empleos se percibían como si fueran de por vida, ahora el reto es atraer y retener a profesionales con talento y expectativas únicas acerca de su trabajo. Por ejemplo, si los profesionales deciden abandonar la empresa se llevan consigo una cantidad enorme de conocimiento, difícil o imposible de monetizar y de “almacenar” en la empresa.
  • De prácticas de recursos humanos que favorecían una baja implicación y altos niveles de insatisfacción laboral se pasa a prácticas enfocadas a la búsqueda de un compromiso e implicación profesional con la empresa y sus valores.
  • Se ha pasado de un liderazgo o dirección técnica a un liderazgo o dirección emocional.
  • La relación trabajador/empresa, es decir, las expectativas que cada parte tiene sobre lo que deberá dar y recibir, han pasado de basarse mayoritariamente en los denominados como “contrato transaccional” a los denominados como “contrato relacional”.

Tipos de relaciones entre la empresa y el trabajador

Contrato psicológico:

Las relaciones en las empresas están sujetas a procesos continuos de intercambio de prácticas que no quedan escritas en ningún documento formal. A este conjunto de expectativas y emociones entre el empleado y el empleador sobre lo que espera el uno del otro, y sin estar previamente acordado de manera formal, se le denomina contrato psicológico.

Contrato transaccional:

Partiendo del hecho de que las expectativas o contrato psicológico se encuentran en un continuo, el contrato transaccional se considera equivalente con la relación de intercambio económico, donde las obligaciones son consideradas poco flexibles (los cambios requieren renegociar el contrato escrito) y el contrato se realiza para un periodo determinado de tiempo. Los participantes de este tipo de contrato se pueden sustituir. En este tipo de contrato los empleados tienen poca implicación emocional, poco compromiso y menor lealtad por la organización.

Contrato relacional:

En el otro extremo del continuo se encuentra el contrato relacional, un acuerdo abierto entre las partes (escrito y no escrito) para establecer y mantener una relación que implica una considerable inversión, por parte de empleados y empleadores, y cuyas obligaciones implican intercambios monetarios (por ejemplo, paga por servicio), no monetarios (por ejemplo incentivos como formación, desarrollo y planes de carrera dentro de la empresa ) y socio-emocionales (por ejemplo, lealtad por seguridad laboral).

Los contratos relacionales tienen la característica de ser subjetivos, es decir, si el empleado siente que la organización responde a sus necesidades y se preocupa por él (por ejemplo por su seguridad y salud laboral), entonces este siente el compromiso de actuar de forma recíproca.

Las expectativas que cada parte tiene sobre lo que debe dar y recibir se empiezan a crear durante el proceso de reclutamiento y selección, cuando las partes negocian los aspectos formales de la relación laboral: salario, horario de trabajo, obligaciones mutuas,…

Posteriormente, las interpretaciones individuales de toda la información que se proporciona, por ejemplo las interacciones con los compañeros, la retroalimentación de la dirección, la reputación interna y externa de la compaña, el tipo de liderazgo ejercitado, el compromiso de la empresa con la sociedad,… conformarán el resto de expectativas sobre la relación.

Las expectativas que el trabajador tiene sobre lo que debe dar y recibir, es decir, el tipo de contrato psicológico que asume, tienen influencia en su comportamiento laboral. Por ejemplo, el trabajador con una orientación transaccional es probable que se muestre menos dispuesto ante peticiones realizadas por la organización si percibe que estas actividades no están incluidas en el acuerdo de intercambio.

Por otra parte, un trabajador que haya adoptado una orientación relacional tiene unos mayores niveles de compromiso con la empresa y, no solo querrá llevar a cabo esas actividades sino que realmente se siente obligado basándose en sus percepciones sobre la relación con su empresa.

Igualmente, en estudios empíricos llevados a cabo se afirma que las expectativas relacionales incrementan el compromiso de los trabajadores, mientras que las expectativas transaccionales disminuyen no tan solo el compromiso sino también la competitividad de la empresa.

Visión clásica y visión actual
de la relación trabajador-empresa

.

El trabajador espera…

La empresa espera…

Visión Clásica de la relación trabajador-empresa

  • Que se premie su lealtad a través de la continuación de la relación laboral
  • Control de la carrera por parte de la empresa
  • Pago por la actuación en la función actual
  • Permanente lealtad a la organización: no abandono de la empresa
  • Obediencia y disciplina desde la función asignada
  • Máximo desempeño en la función actual

Nueva Visión de la relación trabajador-empresa

  • Lealtad a la organización no permanente. Si la empleabilidad es débil, se aumentan las oportunidades de abandono
  • Tareas desafiantes y proyectos interesantes
  • Posibilidades de movilidad, asistencia a cursos y auto-control de la carrera
  • Pago por actuación y empleabilidad
  • Lealtad del trabajador no permanente (es aceptable irse a otra empresa con mejores condiciones)
  • Máxima involucración en el trabajo o proyectos
  • Aceptación positiva de la movilidad, la formación continua y la propia carrera
  • Máxima actuación y compromiso dentro de la organización

La retención del talento: un giro en las prácticas de recursos humanos

Estos cambios ocurridos en el entorno empresarial han provocado un giro en la forma en que se contemplan las prácticas de recursos humanos, centradas anteriormente en el pago de nóminas o en la selección de personal y, actualmente en gestionar y retener su activo más valioso: los trabajadores.

Aunque se pueda pensar que en la actual coyuntura económica la retención del talento ha perdido interés (tanto por el hecho de que abundan empleados en el mercado como por el hecho de que los trabajadores harán lo posible por mantener su empleo), son precisamente en las épocas de crisis donde el capital humano marca la diferencia siendo por tanto una ventaja competitiva el atraer y mantener empleados comprometidos.

Igualmente (y si bien cuando se habla de retención del talento habitualmente nos referimos a personal clave para la organización) no hay que olvidar que un índice alto de rotación de personal puede ser un problema significativo que, por ejemplo y teniendo solo en cuenta el nivel económico se estima que encontrar, capacitar y contratar a un sustituto adecuado puede costar hasta una quinta parte del salario anual de un empleado. Además, hay una tendencia a que los recursos humanos claves presenten mayores niveles de rotación y vayan cambiando de empleo de acuerdo a oportunidades más atractivas.

Por eso, cuando se habla de retención del talento, las prácticas de recursos humanos que se lleven a cabo deben ser capaces de generar un ambiente y unas circunstancias organizativas precisas que consigan tanto que los trabajadores deseen seguir perteneciendo a la organización como que sean capaces de dar lo mejor de sí mismos.

Más adelante profundizaremos en aquellas prácticas que desde la empresa ayudarán a que se produzca de manera favorable, la retención del talento de los trabajadores.

¿Te ha resultado útil este post?

Califica este post, otros lectores te lo agradecerán

Media de votos / 5. Total de votos:

También puede interesarte…

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Fill out this field
Fill out this field
Por favor, introduce una dirección de correo válida.

Menú