La inteligencia emocional: concepto y aplicación en las organizaciones

Con el paso del tiempo, el concepto hermético de la  inteligencia ligada únicamente al ámbito de la lógica y el pensamiento matemático, ha ido desapareciendo. A raíz de la Teoría de las Inteligencias múltiples presentada por Howard Gardner en 1993, se abrió un debate sobre las distintas posibilidades que presenta el desarrollo cognitivo en cada persona, sentando las bases de la inteligencia emocional tal y como la conocemos ahora.

Desde este nuevo punto de vista, los famosos test estandarizados que miden el coeficiente intelectual no representan ni la inteligencia global de una persona, ni su posible potencial. Durante una de las charlas ofrecidas por TED (una importante ONG norteamericana para la difusión del conocimiento), Daniel Goleman, afamado psicólogo y autor del libro Inteligencia emocional, dejó bien clara su postura respecto al CI: “La correlación entre el coeficiente intelectual y la empatía emocional, el sentir con la otra persona, es nula. Están controlados por distintas partes del cerebro”.

Tras estas apreciaciones, surge una pregunta: ¿Cuál es el papel de las emociones en todo esto? Si tenemos en cuenta los diferentes tipos de inteligencia que se identifican en el trabajo de Gardner, se deduce que la inteligencia emocional es la capacidad que tiene un individuo para adaptarse e interaccionar con el entorno a raíz de sus propias emociones. Por lo tanto, el desarrollo de esta inteligencia no implica regular las emociones, sino tener la capacidad de poder hacerlo, y para ello es necesario aprender ciertas habilidades prácticas, conocidas como competencias emocionales.

Las 5 habilidades prácticas de la inteligencia emocional

Tal y como hemos señalado, para desarrollar la inteligencia emocional es necesario conocer determinadas competencias sobre las que se apoyan 5 habilidades prácticas. La clasificación consta de dos áreas diferentes:

Inteligencia intrapersonal

Corresponde a las competencias personales y origina tres habilidades prácticas características:

  1. La autoconciencia. Nos comunica lo que pasa en nuestro cuerpo, lo que sentimos. De esta capacidad se desprenden:
  • La conciencia emocional
  • La autovaloración
  • La confianza en uno mismo
  1. El control emocional. Permite regular la manifestación de una emoción o modificar un estado anímico y su exteriorización, y da pie a otras capacidades:
  • El autocontrol
  • La confiabilidad
  • La integridad
  • La adaptabilidad
  • La innovación
  1. La motivación. Es la capacidad de motivarse a uno mismo y a los demás, y genera otras cualidades:
  • El logro
  • El compromiso
  • La iniciativa
  • El optimismo

Inteligencia interpersonal

Hace referencia a las competencias sociales, y origina dos habilidades prácticas características:

  1. La empatía. Es una cualidad que nos permite entender lo que sienten los demás, apreciando cada situación desde su propia perspectiva. De ella se desprenden:
  • La comprensión de los demás
  • La orientación al servicio
  • El aprovechamiento de la diversidad
  • La conciencia política
  1. Las habilidades sociales. Tienen que ver con el liderazgo, la popularidad y la eficacia interpersonal, y son muy útiles a la hora de ejercer tareas propias del trabajo en equipo como resolver disputas, persuadir, negociar o dirigir. Las cualidades que aportan son:
  • La influencia
  • La comunicación
  • La resolución de conflictos
  • La catalización del cambio
  • El liderazgo

La inteligencia emocional en las organizaciones

Durante mucho tiempo, los mismos procesos basados en las pruebas del coeficiente intelectual se han seguido utilizando a la hora de medir la excelencia en el puesto de trabajo, pero la preparación técnica y académica ha dejado de ser un factor crucial. Hoy en día, además de los requisitos puramente académicos, también entran en juego otros aspectos emocionales que la empresa valorará a la hora de encontrar a la persona idónea:

  • Que se ajuste al estilo propio de la empresa: personas acordes con las funciones que van a desempeñar (con habilidades sociales si se trata de un puesto de cara al público, resolución de problemas para la atención al cliente, etc.).
  • Que se ajuste a los valores sociales actuales: dinamismo, proactividad, resolución de conflictos, etc.

El modelo de los “Cuatro Pilares”

Este modelo teórico desarrollado por Cooper y Sawaf está pensado para el ámbito organizacional de las empresas, y divide el conocimiento emocional en “Cuatro pilares” básicos:

Conocimiento emocional o alfabetización emocional

Hace referencia a la intuición y a la capacidad de distinguir cada sentimiento, para actuar así en consecuencia. Reconociendo las emociones, se pueden también dirigir las acciones de la conducta con éxito, y así lo avalan muchos altos ejecutivos que han tomado su intuición como pauta de inicio para la toma de decisiones.

Aunque este comportamiento pueda parecer lógico a priori, los métodos de autoconocimiento nunca han sido muy valorados por las instituciones, que basan los éxitos en un modelo analítico, de medidas cuantificables.

Aptitud emocional o agilidad emocional

Por aptitud emocional entendemos la posibilidad que tiene todo ser humano de crear y fomentar en sí mismo habilidades, cualidades y características emocionales favorables. Gracias a la aptitud es posible crecer emocionalmente y aprender de los errores (propios y ajenos), incrementando así el entusiasmo en el trabajo y la posibilidad de enfrentarse a los retos y dificultades de forma satisfactoria.

Profundidad emocional

Guarda relación con el esfuerzo consciente y deliberado por conocer y corregir las debilidades, armonizando la vida laboral y la cotidiana. Este pilar está estrechamente vinculado con la moral personal y la ética.

Alquimia emocional

Según Cooper y Sawaf, la alquimia es: “Cualquier facultad o proceso de transmutar una sustancia común considerada de poco valor, en cosas de gran valor”. Si aplicamos este concepto dentro del contexto de la inteligencia emocional, se puede deducir que con un correcto manejo de las emociones, se pueden lograr transformaciones que beneficien tanto al trabajador como al resto del equipo.

La importancia del líder

Para que la inteligencia emocional se desarrolle plenamente en el ámbito de las organizaciones, es vital que se impliquen los miembros más altos de la jerarquía empresarial. Tradicionalmente, se ha visto al líder como una figura que ha conseguido el éxito profesional gracias a su raciocinio y capacidad de argumentación, pero la competencia emocional apela también a la importancia de la ilusión, la imaginación y el deseo.

Según un informe elaborado por el Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo 21 (Argentina), de entre las 1050 personas encuestadas, tan solo el 30,1% consideraba que su jefe podía entenderlos y ponerse en el lugar del trabajador. Ante esta perspectiva, hasta un 20,2% de los encuestados afirmaba haber perdido interés en su trabajo, y un 25,3% se sentía cada vez menos involucrado.

Teniendo en cuenta estos datos, podemos deducir que la figura del jefe tradicional no es capaz de dar respuesta al desarrollo emocional de sus trabajadores, y aunque la persona a cargo cuente con las dotes de mando apropiadas, la jerarquía ha dejado de ser el mejor mecanismo para dirigir la actividad empresarial. De esta forma, se hace necesario que el líder adquiera unos nuevos roles más acordes con la inteligencia emocional:

  • Visión: es fundamental que el líder sepa proporcionar el rumbo, la inspiración y el sentido que la empresa o entidad requiera, contagiando la ilusión y el entusiasmo al resto de los trabajadores.
  • Gestión del talento: con objeto de hacer realidad la visión, el líder debe ser capaz de motivar, atraer y retener. La estrategia debe renovarse cuando sea necesario para encauzar los esfuerzos de los trabajadores y lograr así los objetivos organizacionales.
  • Innovación: otra de las prioridades del líder consiste en favorecer el camino para que los trabajadores no se queden estancados en métodos más tradicionales, promoviendo así nuevas vías de mejora. El objetivo es que se valore y potencie el aprendizaje y la innovación, no solo la reducción de costes.
  • Coordinación y alianzas: las relaciones entre departamentos, áreas y funciones son cada vez más estrechas en el ámbito organizacional. En este sentido, el papel del líder es básico a la hora de facilitar la coordinación interna, especificando los roles y funciones de cada trabajador.
  • Valedor ético: la responsabilidad social cobra cada vez más importancia entre las organizaciones, y se exige que estas sean proactivas en este sentido. Hoy en día, el prestigio no se construye solo a base de enriquecimiento y éxito, sino también a través de la implicación social, por lo que el líder debe actuar de acuerdo a todas estas premisas éticas.

A pesar de que casi todas las teorías sobre las competencias emocionales tienen su origen en la década de los 90, lo cierto es que no hay que mirar tan lejos para apreciar los cambios que se han llevado a cabo en la sociedad. Desde que en 2007 naciera el curso “Search Inside Yourself” en el seno de Google, su creador Chade-Meng Tan supo convertirlo en un programa global de mejora personal, que ahora usan muchas otras empresas. El objetivo principal del proyecto es el de ayudar a que las personas desarrollen las habilidades propias de la inteligencia emocional para que alcancen su máximo rendimiento.

Como conclusión, podemos afirmar que la inteligencia emocional proporciona un beneficio doble: por un lado, contribuye a mejorar el bienestar y la felicidad de los trabajadores, y por otro, estimula la productividad en las empresas y organizaciones, sean del tipo que sean.

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